많은 매네져들이 될 수 있는 많큼의 사람을 다 고용할 수 있을 때 조차도 옛날에 얼마나 사람을 고용하는 것이 쉬었나를 회상하며 불평을 해 댄다.
그리곤,헌신적인 고용인을 어떻게 구할것인가라 것이 대두된다.대부분의 매네져들이 일하고자하는 고용인을 채용하고 있으나 제대로 지시된 상태에서 움직이지도 않으며 고용 능력의 수준 향상에도 문제가있다.
간단한 메네져들의 시도를 예로, 그들이 고용인을 스카우팅할 때, 보통 직업을 자주 갈아치우는 사람이나 지역사회에서 잘 견디지 못하는 사람을 채용하고마는 경우가 태반이다. 이렇게되면 한마디로 "초 쳤다"라고 할 수 밖에 없게 된다.
비슷한 사유로 직원 보충경우에 어쪄다가 그 분야에 헌신적으로 자긍심을 가지고 있는 사람을 불러들일 수 도 있다.하지만 대부분의 고용인들은 일에대한 신봉자도아니고 그렇다고 아주 게을러 터진 자들도 아니다. 거의 자기들이 만족해하는 직장에서 자기의 임무를 행하거나 다른 케이스는 상사를 미워하거나, 못 마땅한점을 발견하면 일을 지속 하지 않으려한다. 그러므로 고용인들이 자기의 회사가 좋은 회사라고 생각하게 하려면 매네져가 고용인들의 사기를 향상 시켜야한다. 어떻게 이들을 회사측에 서서 일을 하게할까? 어떤 사람이 너를 좋와하게 만드는것과 같은 이치이다...네가 그 사람을 좋와한다는 것을 알게 해 주어라. 회사가 고용인들을 아낀다는 것을 보여주면 고용이들도 회사를 아끼는 마음을 보일것이다.
수년전에 한 전문가가 생산의 증가를 위해 고용인들에게 인터뷰를 시도했다. 고용인들은 좀더 밝은 빛을 요구해왔다. 그 효율적인 시도는 생산에 많은 개선을 가져왔다. 이 전문적인 시도에 기반하여 더 많은 전력을 부가했다, 생산력은 다시 치솟아올랐다.
시도된 이론에 의하여 두 번의 이익을 불러왔다면 세 번째에 일어나지 않으란 법이 있는가? 지속적으로 불은 밝아지고 생산력도 뒤딸았다. "가만히 있자" 과학적으로 훈련된 전문가의 지견이었으니 그럴듯하지 않은가.
전문가는 다시 불빛을 내려 놓았는데도 생산이 올라감을 보았다. 어떻게하여?
오랜 면밀한 인터뷰 후에 이 것은 고용인들이 메너져에 대한 투쟁이 아니라는 것이 증명 되었다. 고용인들이 회사측으로부터 보여지는 고용인들에 대한 관심사를 테스트해 보려함에 더 중점을 두었던 것이였다, 명도를 줄이고 늘이는 것에 대한 것은 상사들이 고용인에게 보이는 관심와 직결 한다고 믿고 있었던 것이다.
오늘날의 고용인들의 요구사항은 더 복합화해졌다. 불빛의 명도가 그것으로 해결 하리라고
믿는 것만이 상책이 아니다. 물론 능률을 위해 이 시도를 계속 하는것도 무관하나,기본적인 면에서 창고나 지하실에 불이 더 밝다면 직원들이 그곳에 가기를 덜 꺼려하지 않을까? 어쨌든, 현대의 매네져들은 고용인들의 정신적인 측면을 좀더 넓은 폭으로 관찰을 해야한다. 그러면 고용인이 일을 바꾼다는 상당히 힘든 문제를 주저하지 않고 결정해버린다는 사실을 알게 될 것이다.
효율적인 매네져는 이들에게 분명하고 상반되는 사항을 알려주고 고용인들의 행동거지가 평가 되어짐을 알려야한다. 매네져는, 어느 고용인들은 자신의 의무나 일을 자신의 임의로 하길 원함을 알게될 것이다. 효율적인 매네져는 고용인들과 자주 대화할 수 있는 기회를 가져야한다.
동료들의 관심을 필요로하는 감정적인 도움을 요구할때 긍정적인 접촉에의한 도움을 줄 수 있어야 한다. 상관이 자신들에게 친근한 관심과 존경을 보인다고 신뢰하면 고용인들은 헌신적인 직원이 될것이다.
